Page 5 - DRW Gemeinsam - 10/2020

Thema

Vom Schock zur Einsicht Führungs- tionieren.“ Oder: „Ich verstehe ja, dass wir
Doch was passiert, wenn zwischen äußeren geteilt arbeiten müssen, aber hat man
Anforderungen und innerer Einstellung eine verantwortliche sich auch mal überlegt, wie das bei uns
zu große (Werte-)Dissonanz entsteht? sind besonders gehen soll?“ Erst ab Erreichen der Phase
Richard Streich, Professor für Wirtschafts- der Akzeptanz wird die Veränderung auch
und Verhaltenswissenschaften, beobachte- gefordert. emotional akzeptiert und die Bereitschaft
te, dass die Fähigkeiten zur Veränderung auf Neues auszuprobieren nimmt zu.
abrupte, plötzliche Ereignisse und der Umgang damit von Menschen sind eher richtige „Gewohnheitstiere“ und nicht
der persönlich wahrgenommenen Kompetenz zur Bewälti- immer offen für Neues. Unfreiwillige Veränderung und
gung abhängig sind. Er beschrieb die emotionalen Reak- Wandel werden deshalb häufig als Krise erlebt. Für den
tionen eines Menschen, die sich im Prozess des Wandels Begriff Krise beschreibt das chinesische Schriftzeichen
und der Anpassung zeigen (s. Graphik). Nach anfänglichem „weiji“ zwei Aspekte: zum einen den destruktiv-gefährli-
Schock und Verneinung bis hin zur Verdrängung einer chen Anteil der „Gefahr“ und zum anderen die konstrukti-
Neuerung wird die anspruchsvolle Phase der Einsicht er- ve „Chance“ einer Entwicklung, die eine Überprüfung und
reicht. Äußerlich nimmt der Widerstand ab, doch auf emo- Neuorientierung von Werten, Prioritäten und Beziehungen
tionaler Ebene ist die Entscheidung noch nicht akzeptiert bietet. Führungsverantwortliche sind hier besonders gefor-
worden. Es kommt zu typischen „Ja, aber…“-Aussagen, wie: dert, ihre Mitarbeiter mutig und klar, aber situationssensi-
„Die Entscheidung macht Sinn, aber das kann nicht funk- bel durch Veränderungsprozesse zu führen.

hoch 2. Verneinung
falsches Sicherheitsgefühl, überhöhte 6. Erkenntnis
Einschätzung der Verfahrens- und Warum gewisse Verfahrens-
Verhaltenskompetenz und Verhaltensweisen zum 7. Integration
Erfolg führen und andere Übernahme erfolgreicher
zum Misserfolg Verfahrens- und Verhal-
Heraus- tensweisen ins aktive
fordernde Handlungsrepertoire
und neuartige
Veränderung 3. Einsicht
In die Notwendigkeit
von neuen Verfahrens- 5. Ausprobieren
Wahrgenommene und Verhaltensweisen und suchen neuer Verfahrens-
persönliche und Verhaltensweisen
Kompetenz zur 1. Schock Erfolge – Misserfolge
Veränderungs- großer Unterschied zwischen eigenen Ärger – Frustration
steuerung und fremden hohen Erwartungen und
eigetroffener Realität
4. Akzeptanz der Realität
„Loslassen” alter Verfahrens-
und Verhaltensweisen
niedrig
Beginn der Veränderung Zeit
Graphik: 7-Phasen Modell über die Bedeutung von Veränderungen nach R. Streich (Streich, 1997, S.243)

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